Arbeidsrecht en ontslag

Het arbeidsrecht en ontslag per 1 januari 2015

Per 1 januari 2015 zijn er diverse wijzigingen ingevoerd voor het arbeidsrecht via de Wet Werk en Zekerheid (de WWZ). De eerste wijzigingen gaan in per 1 januari 2015 en zien met name op flexibele arbeidsverhoudingen. Per 1 juli 2015 zijn de nodige wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht, o.a. voor ontslag.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij arbeidscontracten van zes maanden of korter mag geen proeftijd meer worden afgesproken. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of meer mag dat nog wel. Ook mag in tijdelijke arbeidsovereenkomsten geen concurrentiebeding worden opgenomen tenzij een werkgever in de arbeidsovereenkomst gemotiveerd en concreet aangeeft dat er een zwaarwichtig bedrijfs- en dienstbelang is bij een concurrentiebeding.

Werkgevers hebben bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer een zgn. aanzegplicht: de werkgever moet een werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Doet de werkgever dat niet, is hij een aanzegvergoeding verschuldigd gelijk aan maximaal één bruto-maandsalaris. Zegt de werkgever te laat aan, dan is hij een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand. NB: de werknemer moet op zijn beurt zelf binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst aanspraak maken op de vergoeding.

Vanaf 1 juli 2015 mag maximaal 3 keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd achter elkaar of maximaal 24 maanden (met tussenpozen van maximaal 6 maanden) worden aangegaan. In CAO’s kan een afwijkende regeling worden opgenomen als de aard van de werkzaamheden dat nodig maakt en is beperkt tot maximaal zes arbeidscontracten voor bepaalde tijd met een maximale duur van 4 jaar.

9

Transitievergoeding

Een ander wijziging in het arbeidsrecht is dat per 1 juli 2015 de kantonrechtersformule is vervangen door de transitievergoeding als ontslagvergoeding.

Men heeft pas recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst tenminste 2 jaar heeft geduurd. De vergoeding is maximaal € 75.000,= bruto en bij werknemers met een jaarloon van meer dan € 75.000,=, bedraagt de vergoeding maximaal een bruto jaarsalaris. De transitievergoeding bedraagt voor de eerste 10 dienstjaren 1/3e maandsalaris en een half maandloon vanaf elk 11e dienstjaar. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever ten aanzien van het ontslag, kan een kantonrechter een ”additionele vergoeding naar billijkheid” toekennen, ook bij een arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar. Als de werkgever kosten maakt voor herplaatsing, bijscholing, e.d. in mindering brengen op de transitievergoeding.

Men krijgt geen transitievergoeding:

  • als men zelf opzegt zonder dat de werkgever daarvan een verwijt kan worden gemaakt, ook niet bij een beëindigingsovereenkomst,
  • bij minderjarige werknemers die minder dan 12 uren per week werken en
  • bij beëindiging wegen bereiken pensioenleeftijd.

Hoger beroep beslissing kantonrechter

Nieuw in het arbeidsrecht is dat van een beslissing van de kantonrechter hoger beroep en vervolgens cassatie kan worden ingesteld. Het nadeel is dat partijen daardoor lange tijd niet weten waaraan men toe is, zowel de werkgever als de werknemer.

Ontslag via het UWV

Per 1 juli 2015 is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) vervallen. Per 1 juli 2015 is de reden van het ontslag bepalend voor de vraag op welke wijze de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd: bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (langer dan 2 jaar) moet de procedure bij het UWV worden gevolgd. Het UWV dient in beginsel binnen vier (4) weken te beslissen. Voor andere ontslaggronden moet de kantonrechter worden ingeschakeld. De kantonrechter moet bij de ontbinding rekening houden met de geldende opzegtermijn. Hij dient met minimaal 1 maand opzegtermijn rekening te houden.

Wijziging ontslagrecht per 1 juli 2015

Beëindigingsovereenkomst

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden heeft een werknemer een bedenktijd van twee weken, waarbinnen hij terug kan komen op de gemaakte afspraken. De werkgever moet de werknemer (in de beëindigingsovereenkomst of binnen 2 dagen na ondertekening daarvan) schriftelijk op de bedenktijd wijzen. Laat de werkgever dat na, dan bedraagt de bedenktijd 3 weken. Werkgevers hebben dus pas na 2 of 3 weken zekerheid over de beëindiging. Bedenkt de werknemer zich dan mag hij zich binnen 6 maanden niet nogmaals beroepen op een bedenktijd.

Ontslag via UWV of rechter

Als het UWV de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische gronden afwijst, kan de werkgever alsnog ontbinding vragen via de kantonrechter. Verleent het UWV wel toestemming en gaat de werkgever over tot ontslag, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen, waarbij de kantonrechter de UWV-procedure moeten toetsen. Indien een rechter alsnog tot ontbinding overgaat, nadat door het UWV de ontslagaanvraag heeft afgewezen, dan wordt de periode die de procedure bij het UWV in beslag heeft genomen verrekend met de opzegtermijn. Er dient in elk geval een opzegtermijn van minimaal één maand in acht te worden genomen.

De ww-uitkering

Ook dient een werknemer al na 6 (nu 12) maanden alle arbeid als “passende arbeid” aannemen. De WW-duur wordt vanaf 1 januari 2016 teruggebracht van 38 maanden tot 24 maanden. Over de eerste 10 dienstjaren bouwt men 1 maand aan ww-recht op en na 10 dienstjaren nog maar 0,5 maand per dienstjaar. Bestaande dienstjaren tot juli 2015 worden gerespecteerd, waarbij maximaal 1 maand per dienstjaar aan ww-recht bestaat. In een CAO kan een langere ww-recht worden afgesproken maar de sociale partners moeten dat zelf betalen dus dat zal niet snel worden afgesproken.

Vanaf 1 juli 2015 is verder sprake van opvolgend werkgeverschap als de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als bij de vorige werkgever. Niet langer geldt de eis dat de nieuwe werkgever, vanwege diens band met de vorige werkgever, inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Dit is o.a. van belang voor de lengte van een opzegtermijn en bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Vragen?

Vraag vrijblijvend juridisch advies bij ons kantoor. Mr P.  Rijnsburger heeft de nodige ervaring als het gaat om het vastleggen van afspraken in een contract en kan u adviseren. U kunt ook gebruik maken van ons gratis inloopspreekuur op maandagmiddag van 14:00 tot 17:00 uur of u kunt bellen of mailen.